״הכול כלול בשכר״: מתי אפשר לתבוע בישראל גמול שעות נוספות
סעיף בחוזה שלפיו השכר מכסה את כל העבודה אינו מכריע כשלעצמו את סוגיית השעות הנוספות. יש חשיבות לתפקידים בפועל, לתוספת גלובלית נפרדת, לרישום שעות העבודה וליכולתו של המעסיק לסתור את לוח הזמנים ששחזר העובד.
- •125% מהתעריף — שתי השעות הנוספות הראשונות
- •150% מהתעריף — השעות הנוספות שלאחר מכן
- •15 שעות בשבוע — גבול העברת נטל ההוכחה
- •60 שעות בחודש — הגבול החודשי החלופי
- •200 שקלים ברוטו — דוגמה לתוספת נפרדת בהסכם קיבוצי
השכר אינו מבטל את החוק באופן אוטומטי
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א–1951, קובע תשלום בעד עבודה בשעות נוספות, אך אינו חל על קטגוריות מסוימות, ובהן עובדים בתפקידי הנהלה, עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים פיקוח על שעות העבודה. לכן, הגדרת התפקיד ״מנהל״ או עבודה במשרד עדיין אינן מספקות תשובה חד־משמעית: נבדקים התפקידים בפועל והאפשרות לפקח. מרכז המחקר והמידע של הכנסת ציין כי מעסיקים מסתמכים לא פעם דווקא על החריגים הנוגעים לתפקידי הנהלה ולמידה מיוחדת של אמון אישי. אם זמני הכניסה, היציאה והמשימות מנוטרים בפועל, הטענה לחוסר אפשרות מוחלט לפקח מחייבת בדיקה קפדנית במיוחד.
במה שונה תוספת גלובלית מהאמירה ״הכול כלול״
תוספת גלובלית בעד שעות נוספות יכולה להתקיים כרכיב שכר נפרד, אך שמה בלבד אינו מספיק. יש לבדוק אם היא מופיעה בנפרד בחוזה ובתלוש השכר, אילו שעות היא אמורה לכסות ואם היא תואמת את זמן העבודה בפועל. דוגמה לכך היא הסכם קיבוצי מיוחד משנת 2016: נקבעה בו בנפרד תוספת בסך 200 שקלים ברוטו לתפקידים המפורטים, ואילו התשלום בעד שעות נוספות הוסדר בסעיף נפרד, בהתאם לחוק או במתכונת גלובלית. הדבר ממחיש מדוע אין לראות בכל תוספת תשלום בעד עבודה נוספת. הסכם קיבוצי או חוזה אישי יכולים גם להעניק לעובד זכויות רבות יותר מהמינימום הקבוע בחוק.
כיצד מחושב החסר בתשלום
במסמך של מרכז המחקר והמידע של הכנסת נאמר כי שתי השעות הנוספות הראשונות משולמות בשיעור של 125% מהתעריף הרגיל לשעה, והשעות שלאחריהן בשיעור של 150%. החישוב קשור לעבודה בשעות נוספות, ולא רק לכך שהשכר החודשי נראה גבוה. באותו מסמך צוינה גם הדרישה לקבל את אישור המעסיק לעבודה בשעות נוספות, ולכן יש חשיבות להנחיות הממונה, ללוחות זמנים, להתכתבויות ולידיעתו על עבודה בשעות מאוחרות. אם התשלום הגלובלי היה נמוך מהתשלום המגיע בעד השעות הנוספות שבוצעו בפועל, המחלוקת נוגעת בדרך כלל להפרש ולא להתעלמות אוטומטית מכל הסכום ששולם.
מה לעשות אם המעסיק לא ניהל רישום שעות
המעסיק חייב לתעד באופן שוטף את שעות העבודה הרגילות, השעות הנוספות, המנוחה השבועית והתשלומים המתאימים. הרישום צריך להתבצע באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים; אם הוא מתבצע בדרך אחרת, העובד חותם עליו מדי יום והוא מאושר בידי האחראי שמונה לכך. בהיעדר רישומים תקינים, על המעסיק להוכיח כי העובד לא עמד לרשותו בשעות שבמחלוקת. בתביעות הנוגעות לשעות נוספות, כלל זה בדבר נטל ההוכחה חל עד להיקף של 15 שעות בשבוע או 60 שעות בחודש. אפשר לשחזר את התמונה בעזרת יומן, תכתובות עבודה, יומני גישה, זמני שליחת קבצים, סידורי משמרות, נסיעות וטבלה עצמית עקבית לפי ימים.
בעד איזו תקופה אפשר לדרוש כסף
החומרים הרשמיים שסופקו מתארים בפירוט את רישום השעות ואת חלוקת נטל ההוכחה, אך אינם קובעים את התקופה שבעדה עובד מסוים רשאי לתבוע את החסר בתשלום. לכן, על בסיסם אי אפשר לציין באופן מהימן תקופה אחידה בשנים. היעדר רישום שעות גם אינו אומר שהכסף ייפסק אוטומטית בעד כל תקופת העבודה: תקופת התביעה והיקף השעות שניתן להוכיח הם שני נושאים שונים. מבחינה מעשית, כדאי להכין ללא דיחוי כרונולוגיה חודשית, לשמור את תלושי השכר ולבדוק בנפרד את תקופת ההתיישנות החלה ואת קיומן של תקופות מיוחדות אפשריות.
שאלות נפוצות
האם סעיף בחוזה שלפיו ״השעות הנוספות כלולות בשכר״ הוא חוקי?
סעיף כזה לבדו אינו מכריע את המחלוקת. נבדקים תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, התפקידים בפועל, הצגתו הנפרדת של התשלום הגלובלי ומספר השעות בפועל.
האם אפשר לתבוע גמול שעות נוספות ללא רישום שעות?
כן, היעדר רישום שעות כשלעצמו אינו חוסם את התביעה. אם המעסיק לא הציג את הרישומים הנדרשים, מוטל עליו הנטל לסתור את השעות שבמחלוקת, עד להיקף של 15 שעות נוספות בשבוע או 60 בחודש.
אילו ראיות יכולות להחליף את רישום שעות העבודה?
הודעות מהממונה, דואר אלקטרוני, יומן, יומני כניסה, סידורי משמרות, דוחות, היסטוריית קבצים ונסיעות יכולים לסייע. עדיף לרכז את הנתונים בטבלה לפי תאריכים מדויקים ולציין את שעת תחילת העבודה, שעת סיומה, ההפסקות ומקור האימות.
האם עובד שתפקידו מוגדר ״מנהל״ זכאי לגמול שעות נוספות?
שם התפקיד אינו מחליף את בדיקת תוכנו. החוק מחריג תפקידי הנהלה ותפקידים הדורשים אמון אישי מסוימים, וכן עבודה שלא ניתן לפקח על שעותיה, אך תחולת החריג תלויה בתנאים בפועל.
בעד כמה שנים אפשר להגיש תביעה?
תקופה זו אינה מצוינת במקורות שסופקו, ולכן אי אפשר לקבוע על בסיסם מספר מדויק של שנים. יש לבדוק בנפרד את תקופת ההתיישנות בהתאם למועדי העבודה ולסוגי התשלומים הנתבעים, בלי לדחות את איסוף המסמכים.
מה עושים עכשיו
תחילה יש לאסוף את החוזה, תלושי השכר, דוחות הנוכחות וההתכתבויות, ולאחר מכן לשחזר את השעות בנפרד לכל יום עבודה. יש להשוות את העבודה הנוספת בפועל לתוספת הגלובלית ולבדוק אם התפקיד אכן נכלל בחריגים לחוק. עדיף לברר בנפרד את תקופת התביעה לפני פתיחת הליך רשמי.
מקורות
למצוא עורך דין בתחום הזה
- עורכי דין: דיני עבודה
- עורכי דין בТель-Авив
- עורכי דין בИерусалим
- עורכי דין בХайфа
- עורכי דין בРишон ле-Цион