الذكاء الاصطناعي يشمل جميع مراحل التوظيف، لكن لا تكاد توجد اتفاقيات جماعية
يُستخدم الذكاء الاصطناعي بالفعل لفرز المرشحين، وإدارة الموظفين، وتقييم العمل، واتخاذ قرارات قد تؤدي إلى الفصل. وفي مؤتمر عُقد في جامعة تل أبيب، حذّر باحثون وممثلون عن منظمات العمال من أن استخدام هذه الأنظمة في إسرائيل لا تنظمه الاتفاقيات الجماعية إلا بالكاد.
الوقائع الأساسية
- •حُدّث المنشور بتاريخ 09.09.2026
- •مكان النقاش: جامعة تل أبيب
- •وُقّعت في أوروبا أكثر من 85 اتفاقية على مستوى الشركات
- •وفقًا للدراسات المذكورة، تستخدم 99% من الشركات الذكاء الاصطناعي في توظيف الموظفين
- •تُعدّ وزارة العمل توصيات للعام المقبل
ما المخاطر التي نوقشت؟
يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي جمع معلومات متاحة للعامة عن المرشحين، وتحليل الكلام والسلوك خلال المقابلات، ومراقبة الموظفين، وتقييم أدائهم. وينشئ ذلك مخاطر التمييز، والقرارات غير الشفافة، والمراقبة المفرطة، وانتهاك الخصوصية. وقد تؤثر المعلومات التي تُجمع أيضًا في قرارات الفصل، في حين قد تؤثر الحوافز على العمل بسرعة أكبر في سلامة الموظفين وصحتهم النفسية.
لماذا ثمة حاجة إلى قواعد جماعية؟
ترى البروفيسورة عينات ألبين والدكتور غادي بيرل أنه ينبغي إشراك ممثلي العمال قبل تطبيق أي نظام، بدلًا من إشراكهم بعد ظهور المشكلات. ويمكن للاتفاقيات الجماعية أن ترسي قواعد تتعلق بالمراقبة، وحماية البيانات الشخصية، والإشراف البشري، وتدقيق الخوارزميات، والطعن في القرارات، وإعادة التأهيل المهني. وفي أوروبا، وُقّعت خلال العامين الماضيين أكثر من 85 اتفاقية من هذا النوع على مستوى الشركات المنفردة، بينما لا تكاد توجد في إسرائيل أي اتفاقيات من هذا القبيل حتى الآن.
موقف وزارة العمل
قال غادي هابر، المستشار القانوني لوحدة علاقات العمل في وزارة العمل، إن الوزارة تدرس تأثير الذكاء الاصطناعي في سوق العمل، وتعتزم إعداد توصيات خلال العام المقبل. ووفقًا لتقديره، قد تفضّل الوزارة عدم تنظيم المسألة من خلال تنظيم حكومي مركزي، بل بواسطة قواعد منصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية وأوامر التوسيع. وقد تشكل أحكام محاكم العمل أيضًا أداة لتسوية النزاعات الجديدة.
يجب أن تبقى القرارات في أيدي البشر
دعا الباحثون إلى التدقيق في ماهية ما يتنبأ به النظام تحديدًا، ومدى تمثيل بياناته، والجهة المسؤولة عن الأخطاء أو التحيز. وينبغي أن تكون الأسباب الكامنة وراء القرارات مفهومة للموظفين، وأن تتاح لهم إمكانية الطعن فيها. ووفقًا لموقف الدكتور غادي بيرل، يجب أن يظل القرار النهائي بشريًا وعادلًا وخاضعًا للمراجعة.
ماذا يعني هذا لك
بالنسبة إلى الموظفين والمرشحين للوظائف، يعني ذلك أن خوارزمية قد تؤثر في التعيين والتقييم والإشراف وإنهاء العمل، رغم أن تدابير الحماية الجماعية المخصصة لذلك لا تزال نادرة في إسرائيل. وتكمن الأهمية العملية للاتفاقيات المستقبلية في إمكانية تحديد حدود المراقبة، وآلية المراجعة البشرية، وسبل الطعن في القرارات المؤتمتة مسبقًا. ولا يفيد المصدر بسنّ تشريع جديد أو قاعدة ملزمة لجميع أصحاب العمل.