الفصل أثناء الحمل: متى لا يجوز فصل الموظفة دون تصريح من وزارة العمل

من تشملهن الحماية عند بلوغ عتبة الستة أشهر

بموجب قانون عمل النساء، 5714–1954، يلزم الحصول على تصريح لفصل موظفة حامل عملت ستة أشهر على الأقل لدى المشغّل نفسه أو في مكان العمل نفسه. ولا يُعد نوع العمل عاملًا حاسمًا: فالحماية تسري على العمل الدائم والمؤقت وغير المنتظم. وإذا كانت أقدمية الموظفة أقل من ستة أشهر، فلا يلزم الحصول على تصريح بموجب هذا القانون، لكن فصلها بسبب الحمل تحديدًا قد يظل تمييزًا. كذلك لا يلزم الحصول على تصريح في إطار عقد حقيقي محدد المدة تقل مدته عن 12 شهرًا، إذا لم يُجدَّد ولم تكن هناك، من الناحية الموضوعية، إمكانية أو توقع لاستمرار العمل.

ليس الفصل وحده: لا يجوز أيضًا تقليص نطاق الوظيفة أو الدخل بصورة مستترة

يجب على المشغّل طلب تصريح ليس فقط قبل الفصل، بل أيضًا قبل تقليص نطاق وظيفة الموظفة المشمولة بالحماية أو دخلها. فعلى سبيل المثال، لا يجوز للمشغّل أن ينقلها ببساطة من وظيفة بنسبة 100% إلى وظيفة بنسبة 80% بحجة إعادة الهيكلة، متحايلًا بذلك على الإجراء. ويجب على المشغّل أن يحدد في الطلب نطاق الوظيفة الحالي والمستقبلي، والراتب، وتاريخ التغيير المزمع. ولا تُعرَّف بعض التغييرات الناتجة عن حالة طبية والتي تبادر إليها الموظفة نفسها استنادًا إلى شهادة طبية مكتوبة، بموجب الإجراء، على أنها تقليص محظور لنطاق الوظيفة.

كيف تفحص وزارة العمل سبب الفصل

المشغّل، وليس الموظفة، هو من يقدّم الطلب: ويجب إرفاق النموذج بشرح للأسباب ومستندات مؤيدة. ويقتصر خطاب الشرح على خمس صفحات، وفي حالة الفصل، يجب أن يذكر التاريخ المزمع لانتهاء العمل. والسؤال المحوري هو ما إذا كانت هناك صلة بين القرار والحمل: فإذا ثبت وجود مثل هذه الصلة، فلا يجوز منح التصريح. ولذلك تُعدّ التسلسلات الزمنية، وتقييمات العمل السابقة، والمراسلات، وأيام المرض، والتغييرات في الدور، وتصريحات المسؤول المباشر أمورًا مهمة. وفي القضية رقم 42174-06-16، بحثت محكمة العمل اللوائية في تل أبيب، من بين أمور أخرى، تصريح المسؤول المباشر بأنه يُتوقع أخذ أيام مرض أكثر بكثير بسبب الحمل: وقد تُستخدم تصريحات من هذا النوع دليلًا مهمًا على دوافع المشغّل.

متى يتعذر الحصول على تصريح مطلقًا

يُحظر الفصل أثناء إجازة الولادة والوالدية، ولا تملك وزارة العمل صلاحية السماح به. ويسري الحظر المطلق نفسه خلال فترة الغياب المنصوص عليها قانونًا بعد الإجهاض، وكذلك خلال الغياب بعد الولادة لأسباب طبية—لمدة تصل إلى ستة أشهر، إذا صدّق طبيب على الحاجة إلى ذلك. وبعد انتهاء الإجازة، تسري فترة حماية مدتها 60 يومًا؛ ووفقًا لصفحة الوزارة المحدَّثة، لن يُنظر في طلب تصريح خلال هذه الفترة إلا في حال إغلاق المنشأة أو توقف عملياتها. ولذلك فإن مجرد تقديم المشغّل للطلب لا يعني انتهاء علاقة العمل أو جواز وقف دفع الراتب.

ما الذي ينبغي فعله إلى حين صدور القرار وما المدفوعات التي ينبغي أخذها في الاعتبار

إلى حين صدور القرار، يُستحسن توثيق استعداد الموظفة لمواصلة العمل كتابةً، والاحتفاظ بالإشعارات والمراسلات وقسائم الرواتب والعقد وتقييمات العمل والمستندات الطبية. ولا ينبغي النظر إلى عرض «المغادرة بالاتفاق المتبادل» بوصفه فصلًا عاديًا: فوفقًا لصفحة الوزارة، لا يسري نظام التصاريح في حالة الاستقالة الطوعية. وإذا كان الفصل أو تقليص الدخل قد نُفّذ بالفعل دون التصريح المطلوب، فيجوز تقديم مطالبات في نزاع عمل لإعادة الوضع السابق، ودفع الراتب غير المدفوع، والتعويض عن الضرر الفعلي؛ وإذا ثبت التمييز، فيجوز أيضًا تقديم مطالبات منفصلة بالتعويض. ولا تشير المواد المعروضة إلى مبلغ ثابت بالشيكل: إذ يعتمد المبلغ على الراتب، ومدة المخالفة، وأسباب الدعوى المثارة، والأدلة.

أسئلة شائعة

المصادر

• وزارة العمل: طلب تصريح للفصل أو لتقليص نطاق الوظيفة أو الدخل
• الإجراء الرسمي لتقديم الطلبات بموجب قانون عمل النساء
• الكنيست: بيانات عن تصاريح الفصل في 2022–2023
• الحكم في قضية التمييز بسبب الحمل رقم 42174-06-16
• قواعد إنهاء عمل الموظفين المشمولين بالحماية بعقد محدد المدة

اقرأ أيضًا

• لم تستلم شروط العمل خطيًا: هل يحق لك الحصول على تعويض؟6 دقيقة قراءة
• راتب نقدي بلا قسيمة: كيف تثبت دخلك وتسترد النقص؟6 دقيقة قراءة
• خُفّض راتبك أو وردياتك: متى يُعد الاستقالة إقالة؟7 دقيقة قراءة
• استقلتم دون إنذار مسبق: كم يحق للمشغّل خصمه من الراتب؟6 دقيقة قراءة