قانون العمل6 دقيقة قراءة15‏/8‏/2026

«كل شيء مشمول في الراتب»: متى يمكن المطالبة في إسرائيل بمقابل الساعات الإضافية

لا يحسم بند في العقد ينص على أن الراتب يغطي العمل كله، بحد ذاته، مسألة الساعات الإضافية. وتكتسب أهمية كل من المهام الفعلية، والبدل الإجمالي المنفصل، وتسجيل ساعات العمل، وقدرة صاحب العمل على دحض الجدول الزمني الذي أعاد العامل بناءه.

أرقام وحقائق

•125% من الأجر — أول ساعتين إضافيتين
•150% من الأجر — الساعات الإضافية اللاحقة
•15 ساعة أسبوعيًا — حد انتقال عبء الإثبات
•60 ساعة شهريًا — الحد الشهري البديل
•200 شيكل إجمالي — مثال على بدل منفصل في اتفاقية جماعية

الراتب لا يلغي القانون تلقائيًا

ينص قانون ساعات العمل والراحة، 5711–1951، على دفع مقابل العمل في الساعات الإضافية، لكنه لا يسري على فئات معينة، منها العاملون في مناصب إدارية، والعاملون في وظائف تتطلب قدرًا خاصًا من الثقة الشخصية، والعاملون الذين لا تتيح ظروف عملهم مراقبة ساعات العمل. لذلك، فإن تعريف الوظيفة بأنها «مدير» أو العمل في مكتب لا يقدمان بعدُ إجابة قاطعة: إذ تُفحص المهام الفعلية وإمكانية المراقبة. وقد أشار مركز الأبحاث والمعلومات التابع للكنيست إلى أن أصحاب العمل يستندون غير مرة تحديدًا إلى الاستثناءات المتعلقة بالمناصب الإدارية وبالقدر الخاص من الثقة الشخصية. وإذا كانت أوقات الدخول والخروج والمهام تخضع للمراقبة فعليًا، فإن الادعاء باستحالة المراقبة كليًا يتطلب فحصًا دقيقًا بصورة خاصة.

ما الفرق بين البدل الإجمالي وعبارة «كل شيء مشمول»

يمكن أن يوجد بدل إجمالي عن الساعات الإضافية بوصفه مكوّنًا منفصلًا من الراتب، لكن اسمه وحده لا يكفي. ويجب التحقق مما إذا كان يظهر بصورة منفصلة في العقد وقسيمة الراتب، وما الساعات التي يُفترض أن يغطيها، وما إذا كان يتوافق مع وقت العمل الفعلي. ومن الأمثلة على ذلك اتفاقية جماعية خاصة من عام 2016: فقد حُدد فيها بصورة منفصلة بدل إجمالي قدره 200 شيكل للمناصب المذكورة، بينما نُظم دفع مقابل الساعات الإضافية في بند منفصل، وفقًا للقانون أو بصيغة إجمالية. ويوضح ذلك سبب عدم اعتبار كل بدل دفعًا مقابل عمل إضافي. كما يمكن لاتفاقية جماعية أو عقد شخصي أن يمنح العامل حقوقًا تفوق الحد الأدنى المقرر في القانون.

كيف يُحسب النقص في الدفع

ورد في وثيقة لمركز الأبحاث والمعلومات التابع للكنيست أن أول ساعتين إضافيتين تُدفعان بنسبة 125% من الأجر العادي للساعة، وأن الساعات اللاحقة تُدفع بنسبة 150%. ويرتبط الحساب بالعمل في ساعات إضافية، وليس فقط بكون الراتب الشهري يبدو مرتفعًا. وأشارت الوثيقة نفسها أيضًا إلى اشتراط الحصول على موافقة صاحب العمل على العمل في ساعات إضافية، ولذلك تكتسب أهمية تعليمات المسؤول، والجداول الزمنية، والمراسلات، وعلمه بالعمل في ساعات متأخرة. وإذا كان الدفع الإجمالي أقل من الدفع المستحق عن الساعات الإضافية المنفذة فعليًا، فإن النزاع يتعلق عادةً بالفارق، لا بالتجاهل التلقائي لكامل المبلغ المدفوع.

ماذا تفعل إذا لم يدِر صاحب العمل سجلًا للساعات

يجب على صاحب العمل توثيق ساعات العمل العادية، والساعات الإضافية، والراحة الأسبوعية، والمدفوعات الملائمة بصورة منتظمة. ويجب أن يتم التسجيل بوسائل ميكانيكية أو رقمية أو إلكترونية؛ وإذا تم بطريقة أخرى، يوقع عليه العامل يوميًا ويصادق عليه المسؤول المعيّن لهذا الغرض. وفي غياب سجلات سليمة، يتعين على صاحب العمل إثبات أن العامل لم يكن تحت تصرفه خلال الساعات المتنازع عليها. وفي الدعاوى المتعلقة بالساعات الإضافية، تسري هذه القاعدة الخاصة بعبء الإثبات حتى نطاق 15 ساعة أسبوعيًا أو 60 ساعة شهريًا. ويمكن إعادة بناء الصورة بمساعدة مفكرة، ومراسلات العمل، وسجلات الدخول، وأوقات إرسال الملفات، وجداول الورديات، والتنقلات، وجدول ذاتي متسق بحسب الأيام.

عن أي مدة يمكن المطالبة بالمال

تصف المواد الرسمية المقدمة بالتفصيل تسجيل الساعات وتوزيع عبء الإثبات، لكنها لا تحدد المدة التي يحق لعامل معين أن يطالب عن نقص الدفع خلالها. لذلك، لا يمكن استنادًا إليها تحديد مدة موحدة بالسنوات بصورة موثوقة. كما أن غياب تسجيل الساعات لا يعني أن المال سيُحكم به تلقائيًا عن كامل مدة العمل: فمدة المطالبة ونطاق الساعات التي يمكن إثباتها مسألتان مختلفتان. ومن الناحية العملية، يُستحسن إعداد تسلسل زمني شهري دون تأخير، والاحتفاظ بقسائم الراتب، والتحقق بصورة منفصلة من مدة التقادم السارية ومن احتمال وجود مدد خاصة.

أسئلة شائعة

هل البند الوارد في العقد الذي ينص على أن «الساعات الإضافية مشمولة في الراتب» قانوني؟

لا يحسم هذا البند وحده النزاع. إذ يُفحص سريان قانون ساعات العمل والراحة، والمهام الفعلية، وعرض الدفع الإجمالي بصورة منفصلة، وعدد الساعات الفعلية.

هل يمكن المطالبة بمقابل الساعات الإضافية من دون تسجيل الساعات؟

نعم، لا يحول غياب تسجيل الساعات بحد ذاته دون المطالبة. وإذا لم يقدم صاحب العمل السجلات المطلوبة، يقع عليه عبء دحض الساعات المتنازع عليها، حتى نطاق 15 ساعة إضافية أسبوعيًا أو 60 ساعة شهريًا.

ما الأدلة التي يمكن أن تحل محل تسجيل ساعات العمل؟

يمكن أن تساعد رسائل المسؤول، والبريد الإلكتروني، والمفكرة، وسجلات الدخول، وجداول الورديات، والتقارير، وسجل الملفات، والتنقلات. ويُفضل جمع البيانات في جدول بحسب تواريخ دقيقة، مع ذكر وقت بدء العمل ووقت انتهائه وفترات الاستراحة ومصدر التحقق.

هل يحق للعامل الذي تُعرّف وظيفته بأنها «مدير» الحصول على مقابل الساعات الإضافية؟

لا يحل اسم الوظيفة محل فحص مضمونها. يستثني القانون مناصب إدارية معينة ووظائف تتطلب ثقة شخصية، وكذلك العمل الذي لا يمكن مراقبة ساعاته، لكن سريان الاستثناء يتوقف على الظروف الفعلية.

عن كم سنة يمكن تقديم دعوى؟

هذه المدة غير مذكورة في المصادر المقدمة، ولذلك لا يمكن استنادًا إليها تحديد عدد دقيق من السنوات. ويجب التحقق بصورة منفصلة من مدة التقادم وفقًا لتواريخ العمل وأنواع المدفوعات المطالب بها، من دون تأخير جمع المستندات.

ما الخطوة التالية

يجب أولًا جمع العقد، وقسائم الراتب، وتقارير الحضور، والمراسلات، ثم إعادة بناء الساعات بصورة منفصلة لكل يوم عمل. وينبغي مقارنة العمل الإضافي الفعلي بالبدل الإجمالي والتحقق مما إذا كانت الوظيفة تندرج فعلًا ضمن استثناءات القانون. ويُفضل التحقق بصورة منفصلة من مدة المطالبة قبل بدء إجراء رسمي.

المصادر

ابحث عن محام في هذا المجال

تحليل القضية وفق أحكام المحاكم