← كل الأخبار
قانون العمل

المحكمة تُلزم كارفور مؤقتًا بإعادة موظف مصاب بالسرطان إلى العمل

أمرت محكمة العمل الإقليمية في تل أبيب بإعادة موظف في كارفور يبلغ من العمر 63 عامًا إلى عمله، بعدما فُصل عقب إصابته بمرض السرطان وخضوعه لعمليتين جراحيتين. ويُعد ذلك تدبيرًا مؤقتًا إلى حين البت في الدعوى الأساسية، إذ رأت المحكمة وجود أسباب معقولة لافتراض وقوع تمييز بسبب الإعاقة.

الوقائع الأساسية

  • المحكمة: محكمة العمل الإقليمية في تل أبيب
  • القاضي: تومر سيلورا
  • تاريخ تحديث المنشور: 16 سبتمبر 2026
  • أقدمية الموظف: منذ عام 1995
  • القيد: حتى ست ساعات عمل يوميًا
  • القانون: قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة

ما الذي حدث

عمل الموظف في السلسلة بصورة متواصلة منذ عام 1995، منذ عهد «ريبوع كاحول» وميغا: فبدأ بائعًا للخضراوات، ثم أصبح مديرًا لقسم الخضراوات في فرع بتل أبيب. وبسبب سرطان الرئة وخضوعه لعمليتين جراحيتين، حدّد طبيب طب العمل يومه المهني بست ساعات. وفي مارس 2025، نُقل إلى وظيفة عادية في فرع آخر، وفي أغسطس 2026 فُصل من العمل بدعوى إعادة الهيكلة التنظيمية.

مواقف الطرفين

ادعى الموظف أن السبب الحقيقي لفصله كان حالته الصحية وتقليص ساعات عمله. وقالت كارفور إنها نفذت برنامجًا عامًا لتقليص القوى العاملة، استغنت في إطاره عن نحو 70 موظفًا في يوليو وحده، وإن وظيفة المدعي أُلغيت. ووفقًا لرواية السلسلة، لم يُعثر على وظيفة شاغرة ملائمة، كما أن إعلانات التوظيف التي قدمها الموظف كانت قديمة.

لماذا تدخلت المحكمة

أشار القاضي تومر سيلورا إلى أن كارفور لم تقدم، في هذه المرحلة، أدلة على فصل موظفين آخرين أو على وجود برنامج التقليص نفسه. كذلك لم تثبت السلسلة أنها تحققت من وجود وظائف ملائمة في جميع الفروع ذات الصلة، بما فيها المتاجر الكبيرة القريبة من مكان سكن الموظف. ولأن ادعاءه بشأن عمله بأمانة على مدى سنوات طويلة لم يُدحض، انتقل عبء إثبات قانونية الفصل إلى صاحب العمل، الذي لم يفِ به حتى الآن.

الأساس القانوني وأوجه القصور في جلسة الاستماع

استندت المحكمة إلى قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، الذي يحظر التمييز ويُلزم صاحب العمل بتوفير التعديلات اللازمة، بما يشمل تغيير ساعات العمل ومتطلبات الوظيفة، ما لم يشكل ذلك «عبئًا مفرطًا». كما وجدت المحكمة أوجه قصور في الدعوة إلى جلسة الاستماع السابقة للفصل، إذ لم يُبلّغ الموظف بتفاصيل برنامج إعادة الهيكلة ومعايير اختيار المرشحين للفصل. وقد تشكل هذه المخالفات أساسًا لتعويض مالي في الدعوى الأساسية، لكنها لم تكن أساسًا للإعادة المؤقتة إلى العمل.

ما الذي قررته المحكمة

قبلت المحكمة طلب الحماية المؤقتة وألزمت كارفور بمواصلة علاقة العمل إلى حين البت في الدعوى الأساسية. ولا يضمن للموظف العودة تحديدًا إلى فرعه السابق أو إلى وظيفته السابقة؛ إذ أشارت المحكمة إلى إمكان تحديد عمله بمرونة مع مراعاة القيود الطبية. ولم يصدر بعد حكم نهائي بشأن وقوع التمييز.

ماذا يعني هذا لك

لا يجوز لصاحب العمل الاكتفاء بإشارة عامة إلى إعادة الهيكلة عند فصل موظف ذي إعاقة؛ فقد يُطلب منه إثبات التقليصات بالمستندات والتحقق فعليًا من خيارات التكييف أو النقل. ويمكن إصدار أمر مؤقت بالإعادة إلى العمل حتى في القطاع الخاص، إذا وُجدت أسباب معقولة للاشتباه في وقوع تمييز وكان الفصل قادرًا على إلحاق ضرر أكبر بالموظف. ومع ذلك، لن تُحسم قانونية الفصل نهائيًا إلا في الدعوى الأساسية.

ابحث عن محام في هذا المجال

تحليل القضية وفق أحكام المحاكم

أحدث الأخبار القانونية